Les amendements à la loi sur l’égalité salariale soulèvent actuellement beaucoup de poussière. Découvrez ce que votre entreprise doit vraiment faire pour s’y conformer. Nous avons compilé les faits sur les questions les plus fréquemment posées pour vous.
La nouvelle loi sur l’égalité salariale
Qu’est-ce qui a été changé exactement ?
Fin 2018, la loi sur l’égalité (LEg) a été révisée. Jusqu’à présent, ces dispositions visaient l’interdiction de la discrimination salariale individuelle entre les hommes et les femmes en ce qui concerne les salaires. Un nouveau passage a été ajouté, qui oblige également l’entreprise dans son ensemble à maintenir l’égalité salariale.
Quelles sont les conditions à remplir ?
L’interdiction de la discrimination salariale au niveau individuel (salaire égal pour un travail de valeur égale) reste inchangée. Il existe désormais une nouvelle obligation de prouver l’égalité de rémunération au niveau de l’entreprise. Ceci est obligatoire pour toutes les entreprises de 100 salariés ou plus.
Quelles sont les entreprises concernées ?
Le tableau suivant donne un aperçu de la base juridique de la LEg révisée et des entreprises concernées.
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Pour en savoir plus à ce sujet, lisez notre article sur la loi révisée sur l’égalité salariale: Die Lohngleichheitspolizei ist da! – WEKA Ausgabe Februar 2019 (PDF) (L’article va bientôt être publié en français également) |
Qu’en est-il des contrôles dans les marchés publics ?
Indépendamment des exigences susmentionnées, les entreprises qui sont des contractants fédéraux dans les marchés publics sont également tenues de prouver l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Une analyse de l’égalité salariale doit être effectuée selon la méthode scientifique et légalement reconnue qu’est Logib : l’écart salarial statistique entre les femmes et les hommes ne doit pas dépasser 5%.
La preuve peut être fournie soit dans le cadre d’un autotest, soit dans le cadre d’un examen par une tierce partie. Les services d’achat de la Confédération surveillent et contrôlent le respect de l’égalité salariale au moyen de contrôles ponctuels. La non-conformité peut entraîner des peines conventionnelles, la révocation de l’adjudication ou l’exclusion du soumissionnaire de la procédure ou encore la résiliation du contrat.
Les solutions existent
Que peut faire l’entreprise ?
Chaque entreprise peut choisir si elle veut analyser et vérifier l’écart salarial de manière indépendante en interne (auto-contrôle) ou le faire en collaboration avec des experts externes (voir “Quel soutien existe-t-il ?”).
Le gouvernement fédéral a mis au point un instrument qui analyse l’égalité salariale au niveau de l’entreprise. L’instrument est disponible gratuitement en ligne. Quelle que soit la décision de mise en œuvre interne ou externe, l’utilisation de Logib garantit le respect des exigences légales. En outre, il est relativement facile pour l’entreprise d’obtenir une évaluation du respect de l’égalité de rémunération interne.
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Pour en savoir plus, lisez notre article sur l’utilisation de Logib et sur les difficultés les plus courantes dans son utilisation. |
Quel soutien existe-t-il ?
Les experts externes sur le marché offrent deux services différents :
- Rapport d’analyse par des experts externes (attestation ponctuelle)
- Certification (rapport d’analyse d’experts externes validé par un organe de contrôle neutre)
Le tableau suivant donne un aperçu des trois possibilités :
Nous pouvons vous accompagner sur les trois approches ci-dessus :
- Nous pouvons vous offrir un soutien ponctuel pour vous aider dans votre auto-analyse (avec ou sans Logib)
- Avec notre procédure d’analyse Fair-ON-Pay, sur la base de Logib nous analysons l’égalité salarial et attestons sont respect (attestation)
- Au besoin, l’attestation peut être validée par SGS afin d’obtenir une certification sur une période de 4 ans
Dans le cadre d’une analyse Fair-ON-Pay, nous offrons également un moyen simple de recueillir de façon indépendante les informations actuelles sur la formation de tous les employés en ligne.