Même les spécialistes des RH confondent souvent les deux termes. La différenciation, en particulier dans le contexte entrepreneurial, est donc importante – et pas seulement en ce qui concerne le cadre juridique.
Égalité salariale : la perspective juridique
La loi est formulée relativement clairement : “salaire égal pour travail égal ou de valeur égale” et exige donc un salaire égal pour un travail comparable entre femmes et hommes. Cependant, la loi se limite à l’égalité au sein d’une entreprise. Contrairement à l’équité salariale, où la perception de la rémunération par rapport au marché extérieur doit également être prise en compte dans une certaine mesure.
Selon la jurisprudence, les différences salariales ne sont non discriminatoires que si elles peuvent s’expliquer par la formation, l’expérience ou, dans une moindre mesure, la performance. En outre, il existe un droit légal à la prise en compte de circonstances particulières dans la fonction (par exemple, le travail de nuit) ainsi que dans la personne (par exemple, les restrictions physiques). L’égalité salariale repose donc sur l’hypothèse qu’il existe des critères objectifs permettant de définir le salaire ou de l’expliquer complètement. Les écarts salariaux non explicables correspondent donc à une discrimination salariale.
Le critère central du “travail de valeur égale” est défini sur la base d’exigences objectives (au moins présumées), généralement au moyen d’une méthode d’évaluation de fonction. Une évaluation des fonctions évalue les fonctions à l’aide d’une grille systématique et souvent très complète. Il en résulte une évaluation de la complexité et du profil requis pour chaque fonction, qui peut être comparée dans le contexte opérationnel. Le cadre juridique conclut que même des fonctions très différentes au sein d’une entreprise (par exemple, un informaticien et un contrôleur de gestion) peuvent devoir être rémunérées de la même manière selon la loi.
L’équité salariale : une définition problématique
L’équité salariale, cependant, peut fondamentalement être comprise comme “une rémunération perçue comme équitable par rapport à un groupe de pairs “. Toutefois, il n’existe à ce jour pas de définition uniforme. En effet, même la définition de base du traitement “équitable” – traiter l’égal de manière égale et l’inégal de manière inégale – n’a qu’un caractère formel. La question de savoir si deux situations sont jugées égales ou inégales l’une par rapport à l’autre dépend des critères de valeur sous-jacents. Le concept d’équité a donc toujours besoin d’être défini.
En règle générale, les normes de valeurs suivantes sont également prises en compte pour l’équité salariale, bien qu’elles puissent être partiellement contradictoires :
- Équité sociale : se concentre sur les conditions spéciales de la fonction (p. ex. fatigue physique, travail de nuit) ainsi que chez la personne (p. ex. incapacités physiques, stress familial). Partiellement prescrit par la loi.
- Équité des exigences : axée sur le niveau de difficulté du travail (c.-à-d. les exigences de la fonction). Le point de départ est une performance normale définie et attendue. Souvent déterminé par l’évaluation de la fonction.
- Équité de qualification : axée sur la capacité de travail théorique d’un salarié (récompensant le potentiel qui est en principe à la disposition de l’entreprise). L’accent est souvent mis sur la formation.
- Équité de performance : axée sur le travail effectué et la performance de l’employé (p. ex. réalisation des objectifs, comportement au travail, comportement social, évaluation du rendement, etc.
- Équité du marché : axée sur le prix de la fonction sur le marché du travail à l’extérieur de l’entreprise (souvent fortement axée sur le secteur d’activité).
- Équité distributive : axée sur la reconnaissance des efforts de chaque employé pour parvenir à la création conjointe d’une valeur ajoutée.
L’équité salariale est plus difficile à saisir et à mesurer que l’égalité salariale.
Il en ressort clairement que l’équité salariale, d’une part, contient des aspects subjectifs de la part de l’employé (par exemple, attente d’équité sociale et de distribution) et, d’autre part, prend en compte la perspective entrepreneuriale (par exemple, valorisation de la valeur ajoutée ou valeur de marché). L’interaction entre la culture d’entreprise et les sentiments des employés définit en fin de compte le groupe de comparaison pertinent. La question de savoir si une différence salariale est finalement perçue comme “juste” ou non au sein du groupe de pairs dépend également de la question de savoir si l’échelle de valeurs prise en compte justifie la différence. Par exemple, mettre l’accent sur l’équité de performance peut faire en sorte que les écarts salariaux plus importants soient perçus comme justes. Les critères de perception de l’équité salariale étant très individuels, il est plus difficile de les quantifier et de les mesurer que l’égalité salariale, qui est légalement définie.
La tension entre l’esprit d’entreprise et le droit
Il existe donc une tension évidente entre les différentes échelles de valeurs et orientations en matière d’équité salariale du point de vue de la plupart des entreprises et de l’égalité salariale du point de vue juridique. De nombreuses entreprises privées, en particulier, accordent beaucoup plus d’importance aux aspects d’équité de marché, de performance et à la création de valeur ajoutée (de distribution). Cependant, la loi, conformément aux textes et à la jurisprudence, met-elle beaucoup plus l’accent sur les l’équité des exigences, des qualifications et de l’équité sociale (dans le sens de la prise en compte de désavantages, de l’âge et, à ce jour, des situations familiales).
Zone de tension entre les perspectives entrepreneuriales et juridiques en matière d’équité salariale
Bien que les deux perspectives se recoupent bien, chaque entreprise doit être consciente que les intérêts et les sentiments de ses employés ne coïncident pas toujours avec ceux du législateur à tous égards. Il est toutefois particulièrement important de reconnaître que l’équité salariale est multicouche et qu’elle est une perception. Chaque entreprise ferait bien de définir clairement pour elle-même les critères (c’est-à-dire les normes de valeur) qu’elle utilise pour fixer les salaires. Et il est presque encore plus important d’intégrer ces critères dans la culture de travail et la communication avec les employés.